Como promover segurança psicológica
9 de março de 2023
Promover segurança psicológica é desafio para muitos hospitais e instituições de saúde.
O ritmo cada vez mais acelerado das mudanças e disrupções e da necessidade de equipes em todos os níveis apresentarem respostas criativas e adaptativas, a segurança psicológica é mais importante do que nunca. As organizações que desenvolverem habilidades de liderança e um ambiente de trabalho positivo que ajudem a criar segurança psicológica poderão colher muitos benefícios – desde o aprimoramento da inovação, da experimentação e da agilidade até melhor saúde e desempenho organizacional.
No ambiente de trabalho, em diferentes áreas, em times psicologicamente seguros, as pessoas assumem riscos essenciais que podem levar o rumo de uma decisão para outro caminho como, por exemplo, divergir de uma ideia, dialogar sobre temas sensíveis, contribuir com pontos de vistas diferentes sem medo de ser julgado, humilhado ou de sofrer qualquer tipo de retaliação. E, quando isso acontece, o time é capaz de aprender junto, incluindo todos os pontos de vista para arriscar mais, tomar as melhores decisões de forma mais ágil e inteligente, melhorando o seu desempenho e, consequentemente, o nível de colaboração e engajamento.
Quando os colaboradores se sentem à vontade para solicitar ajuda, compartilhar sugestões informalmente ou contestar o status quo sem temerem consequências sociais negativas, a organização tende a inovar mais rapidamente, obter os benefícios da diversidade e adaptar-se bem a mudanças.
Segurança psicológica: qual a importância e como promovê-la?
Os líderes podem promover a segurança psicológica criando o clima certo e mentalidades e comportamentos apropriados em suas equipes. Àqueles que melhor conseguem fazer isso tornam-se catalisadores que capacitam e habilitam os demais líderes da equipe – mesmo aqueles sem autoridade formal. E é desse modo, servindo de modelo e reforçando os comportamentos que esperam do resto da equipe, que eles contribuem para cultivar a segurança psicológica.
1. O fator mais importante para a segurança psicológica de uma equipe é a existência de um clima positivo no qual todos valorizam as contribuições uns dos outros, se preocupam com o bem-estar alheio e têm voz ativa no modo como realizam suas atividades. É por meio de suas próprias ações, definindo o tom do clima da equipe, que os líderes de equipes mais contribuem para a segurança psicológica.
2. Na liderança consultiva, que tem efeitos diretos e indiretos na segurança psicológica, os líderes consultam os membros de sua equipe, solicitam insumos dos demais membros e consideram suas opiniões sobre as questões que os afetam. Além disso, esses comportamentos tendem a encorajar os membros da equipe a apoiarem uns aos outros. Às vezes, outro conjunto de comportamentos de liderança pode fortalecer a segurança psicológica, mas apenas quando já existe um clima positivo na equipe. Esse outro conjunto de comportamentos, conhecido como liderança desafiadora, incentiva os funcionários a realizarem mais do que eles pensam ser capazes no início. Um líder desafiador pedirá aos membros da equipe que reexaminem as suposições acerca do trabalho de cada um e como este poderia ser executado de modo superar as expectativas e atingir o pleno potencial de performance.
3. Investir no desenvolvimento de líderes da organização inteira – isto é, de todas as posições de liderança – é um método eficaz para cultivar a combinação ideal de comportamentos de liderança que favoreçam a segurança psicológica.
Comportamentos humanos não mudam facilmente da noite para o dia. No entanto, com muita frequência nota-se que as organizações tentam fazer justamente isso valendo-se apenas de programas direcionados de treinamento. A modificação dos comportamentos de liderança em um sistema complexo nos níveis do indivíduo, da equipe e da organização começa com a definição de uma estratégia clara alinhada à aspiração geral da organização e ao vasto conjunto de recursos imprescindíveis para realizá-la. É crucial desenvolver uma taxonomia de habilidades (manter diálogos abertos, por exemplo) que não apenas contribua para a efetivação da identidade geral da organização, mas também promova o aprendizado e o crescimento e se aplique diretamente ao trabalho das pessoas no dia a dia. Em termos práticos, embora o aprendizado possa ser sequenciado em uma série de treinamentos – e rapidamente codificado e redimensionado para todos os líderes de um setor ou função da organização – esses treinamentos serão ainda mais eficazes se combinados com outros componentes de um sistema mais amplo de aprendizagem (p.ex., reforços comportamentais).
É fundamental que os programas de aprendizagem estimulem os líderes a examinar e, se necessário, mudar suas crenças, suposições e emoções subjacentes a fim de provocar mudanças duradouras de mentalidade. Isso requer um ambiente de aprendizagem que seja não só propício ao processo de aprender como também idealizado com inteligência. As organizações podem começar com experiências orientadas por um facilitador que conduzam os líderes à introspecção pessoal por meio de conversas íntimas e de perguntas que inspirem reflexão. Esses ambientes podem ajudar os líderes a alcançar maior autoconsciência, despertar neles o desejo de mais crescimento e, com a ajuda da reflexão e do feedback, impulsionar o crescimento e o desempenho coletivos.
Autora: Juliana Pan, Ph.D (IPMA-A, PMP, SCM e PO) - Coordenadora do Certificate em Excelência e Performance na Gestão de Projetos em Saúde, em parceria Universitè de Paris e Hospital Albert Einstein.
Fonte: Aaron De Smet, Amy Edmondson, Kim Rubenstein, Gunnar Schrah e Mike Vierow.